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第 1 条

领导者正念沟通如何影响员工心理安全

原题：The impact of leader mindfulness in communication on employees' psychological safety

Sijin Du、Wenli Xie · Frontiers in Psychology · 2025-08-13
原文链接：https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2025.1540820/full

全文中译 CC BY 4.0

导读

Du 与 Xie 在《Frontiers in Psychology》发表的实证研究：对中国科技企业员工做两阶段问卷（间隔 4 个月，506 人邀请、458 份有效），用结构方程检验「领导者正念沟通」如何经由领导共情与人际信任影响员工心理安全，以及员工正念的正向调节。作者把正念沟通操作化为专注倾听、保持冷静、不急于评判等沟通行为（沿用 Arendt et al., 2019），而不是笼统的「领导者要有正念」。

为什么值得看：把正念落到可观察的沟通动作上，对正在用潮汐等工具练正念、又处新经理磨合期的人，比鸡汤式「多关注当下」更可操作。

要分清：这是相关/路径分析，不是因果实验；样本为中国科技企业员工、量表多为员工自陈；「开会时少打断」是读后联想，不是研究结论。共同方法偏差虽用时滞与 Harman 单因子检验控制，仍属局限。

全文中译

中文翻译，以原文为准。正文主要章节完整翻译；表格以文字概括关键数字；参考文献保留英文。

摘要

引言：本研究考察领导共情与人际信任在「领导者正念沟通」与「员工心理安全」之间的中介作用，并检验员工正念对多条路径的正向调节。

方法：数据分两阶段收集，间隔 4 个月；对 506 名员工进行问卷调查，分析阶段使用 Amos 与 SPSS。

结果：领导者正念沟通对员工心理安全有正向影响；领导共情与人际信任在其间起中介作用；员工正念在多条变量关系中起正向调节作用。

讨论：员工对领导者正念沟通这一形式持开放欢迎态度。领导者可借此显著缓解员工面临的压力与心理问题。实践策略包括推广正念训练，并要求领导者采用正念式沟通。研究为缓解员工心理问题、增强心理安全、营造和谐稳定的工作环境、提高组织效率提供了可行建议。

1 引言

当前，数字技术与人工智能在持续提高组织效率的同时，也使组织面临的挑战与威胁更加具体可见。尤其当增量市场被充分分割、竞争转向存量份额时，组织必须提升技术能力并提供更多消费者服务——这是维持市场份额的关键策略，却也加剧组织间的内卷式竞争（Obrenovic et al., 2020）。在此情形下，组织、领导者与员工都无法置身事外。组织面临的挑战会被领导者分解为具体任务并层层下沉至一线员工，使员工容易产生负面情绪、心理安全感下降。员工心理安全可被界定为：他们在工作场所工作与人际沟通中感知到积极反馈的程度（Hebles et al., 2022）。这种积极反馈来源多样，但主要来自熟悉的外部环境与领导者的认可。作为一种主观感受，它决定员工以何种心态与方式对待工作。领导者向下传递压力，会抑制员工在工作过程中获得的积极反馈，使他们难以放松地工作，不敢公开表达意见与建议，常因担心批评、惩罚或被替代而更加谨慎、被动，并做出防御或对抗行为，从而给职业生涯带来挑战。显然，心理安全下降对员工与组织都不是好体验：对组织而言，它会降低效率、引发团队冲突、制造紧张氛围（Liu et al., 2024; Rafiei et al., 2024）；对员工而言，它会降低幸福感、诱发抑郁，甚至导致暴力行为（Liu et al., 2019; Jiang et al., 2023）。

资源保存理论（Conservation of Resources, COR）是一种试图通过资源流动解释压力产生过程与人们应对压力源机制的压力理论。过去三十余年，该理论常被用来解释压力源与压力感的关系，并被广泛应用（Hobfoll, 1989, 2001; Hobfoll et al., 2018）。作为心理与组织行为理论，其核心是通过资源流动解释压力源与压力感——非常适合研究压力导致的员工心理资源损耗，从而解释心理不安全感的来源与演变趋势，并探索通过合理配置资源流动来消除压力的路径。按 COR，人们有动机建立、保护与培育自身资源池，以保护自己并支持社会关系。当现有资源面临损失风险、实际损失发生、或资源投入后没有回报时，人们会产生压力反应。员工面临的压力来自组织内部氛围及其领导者；这种压力会导致心理资源损耗，进而产生心理不安全感。因此，负有管理职责的领导者需要理解员工心理安全的重要性并采取相应措施。

对领导者而言，日常工作中需要与员工沟通以布置任务、跟踪进度并处理特殊情况。但这一过程受领导者思维、经验甚至偏见影响，输出往往是由领导者到员工的单向输出，意味着沟通与领导中的感知与思考容易以自我为中心，难以用去中心化的方式结合他人视角、从工作任务的客观情境出发解决问题。相应地，当领导者聚焦工作本身、并通过去中心化的思维方式沟通并理解员工心理与需求时，能显著改善员工的工作体验（Gao and Liu, 2021）。但多数领导者在复杂工作中难以达到这些要求。因此，包括 Google 在内的多家公司致力于推广正念训练（注意、觉察、接纳、沟通）。这类训练聚焦增强觉察并转变领导模式，有助于提升领导者的沟通与问题解决能力（Du et al., 2023）。Arendt 等人（2019）将领导者正念沟通界定为领导者在与员工沟通中所表现出的正念特质，例如专注倾听下属发言、在沟通中保持冷静、对已发生之事不急于评判。值得注意的是，正念训练对情绪智力也有一定帮助：例如通过聚焦当下、放下干扰，增强感知情绪的能力并更好地管理自身情绪。这不仅有益于领导者的向上管理，也有助于协调团队资源、促进跨团队协作。已有研究表明，领导者正念沟通可以缓解组织内部紧张并提升员工工作绩效（Dane, 2011）。但目前关于其对员工福祉与心理资本影响的研究与讨论仍不够充分。在此背景下，本研究主要探讨领导者正念沟通对员工心理安全的影响。

COR 理论解释了员工面对压力与威胁时的心理状态，有助于理解领导者正念沟通影响员工心理安全的相关机制（Hobfoll, 1989; Fatima et al., 2018）。COR 认为，充裕的初始资源鼓励个体充分利用并投入现有资源、加强个体间联系并优化资源通道（Hobfoll, 2001; Hobfoll et al., 2018）。显然，领导者正念沟通有助于领导者合理配置各类资源，实现合理、均衡、高效的解决方案。这意味着领导者在处理事务与分配任务时能够秉持领导共情，兼顾员工的心理、工作价值观与利益（Dulebohn et al., 2012; Abbas et al., 2014; Deci et al., 2017）——例如倾听员工需求并提供帮助（Fossataro et al., 2016; Klimecki et al., 2016），并通过沟通理解员工工作的价值，鼓励其减轻职业压力。当员工感知到领导共情中的善意时，心理安全会增强。另一方面，领导者正念沟通可以打开资源通道、改善竞争氛围，使员工摆脱资源约束；员工更倾向于以互惠方式投入资源，从而建立人际信任（Lapidot et al., 2007; Kannan-Narasimhan and Lawrence, 2012; Saleem et al., 2020）。这种资源充裕的环境鼓励建设性互惠，从而强化人际信任与集体韧性。

此外，领导共情与人际信任对员工心理安全的影响也受到个体层面因素的制约（Edmondson and Lei, 2014; O'Donovan and McAuliffe, 2020）。组织中人际互动伴随着频繁的情绪反馈（Itzchakov and Kluger, 2017; Reis et al., 2017; Weinstein et al., 2022）。因此，在领导共情与人际信任中感受到他人善意，会影响员工心理安全。Liu 等人（2020）的研究表明，员工正念能鼓励员工增加工作投入，并通过沟通与倾听理解他人态度；Wan 等人（2022）也指出，不同正念主体之间的交互效应可能带来更大的积极影响。因此，本研究认为高员工正念水平有助于个体自我调节，并依托对当下的觉察与专注建立更积极的人际关系——例如更主动地与领导者和同事沟通、更高效地互动，并深刻感知对方的帮助（Simione et al., 2020）。值得注意的是，当领导者与员工都保持正念式的沟通与工作方式时，可在维系上下级团结感的同时促进团队成员之间更紧密的联结；在这种群体意识下，有助于领导者与员工以开放方式共同应对问题，营造和谐团结的工作氛围，并增强领导共情与人际信任对员工心理安全的作用。因此，本研究检验了员工正念在各变量间的正向调节作用。

与以往主要关注工业组织的研究不同，我们主要从中国科技企业员工中采集样本。中国科技企业起步较晚，但增长与迭代速度很快，已逐渐成为中国经济增长的重要组成部分。面对不断变化的技术迭代与组织任务，科技企业员工面临极高工作压力与人员流动风险，这加剧了其心理不安全感。在此氛围下，员工心理资本问题会严重损害公司效率与员工福祉，应成为公司与领导者关注的重点。在此情形下，领导者保持正念沟通方式、共情员工处境、营造和谐工作氛围以缓解其心理问题，显得尤为重要。我们的研究旨在深化对员工心理安全感提升的理解，并鼓励企业领导者在与员工沟通中保持正念。结果强调了用正念沟通促进员工心理安全感的重要性。本研究理论模型见图 1。

2.1 资源保存理论与员工心理安全

职场中竞争与压力无处不在。COR 理论解释了人们面对压力时对资源损失的反应，主要体现在三方面：防止资源损失、维持现有资源、积极获取资源（Hobfoll, 1989, 2001; Hobfoll et al., 2018）。防止资源损失至关重要。心理资源作为最重要的资源之一，主要体现在员工心理安全上，对人们的行为与态度有决定性影响（Kim et al., 2022）。当员工心理安全过低时，会导致沉默行为与消极对抗行为。COR 理论为这一问题提供了答案。

COR 认为，员工对资源损失的厌恶超过获取资源的愉悦（Hobfoll, 2001）。这意味着防止员工心理安全下降是解决问题的关键。员工与领导者的关系是工作关系，存在层级差距（Dulebohn et al., 2012）。因此，除非员工的向上反馈达到一定规模，否则难以唤起共情与关注；领导者也难以理解员工的压力与心理状态（Ruben and Gigliotti, 2017）。这需要领导者的正念沟通：它帮助领导者在工作与沟通中保持专注与敏感，从而加深对员工心理状态的理解并产生领导共情。领导共情发生后，员工会在领导者的帮助下提升心理安全。另一方面，COR 认为资源在组织内流动，组织内部环境与氛围对防止员工资源损失至关重要（Hobfoll, 2001）。领导者正念沟通有助于领导者敏锐察觉组织内具有破坏性的人与事并加以干预（Lloyd et al., 2015）。领导者可通过促进高质量领导—成员交换关系改善职场人际关系——这意味着组织文化得到净化、人际冲突得到缓解，从而增强人际信任，最终提升员工心理安全。

2.2 领导者正念沟通对员工心理安全的影响

Arendt 等人（2019）将领导者正念沟通界定为领导者在与员工沟通中表现出的正念特质，包括专注倾听、保持冷静、不急于评判等多个方面（Good et al., 2016; Feng, 2022）。这意味着领导者的领导风格发生了转变，包括：① 更开放、接纳的感知；② 更客观、不再以自我为中心的思维方式；③ 能从利益相关方视角考虑问题的客观思维视角；④ 服务立场从服务自我转向服务他人。在管理实践中，这也会增强领导者解决问题的能力，使其更主动承担管理责任。已有研究表明，领导者正念沟通能促进员工感到被认可与激励，并有利于领导者及时了解员工心理状态与需求以便及时调整（Van Quaquebeke and Felps, 2016）。例如，有研究指出领导者正念沟通可能对员工工作满意度、工作幸福感与工作绩效有显著影响（King and Badham, 2018）；Daniel 等人（2020）讨论了其对人际关系与工作态度的积极影响。基于这些研究，我们探讨领导者正念沟通影响员工心理安全的机制，以帮助领导者关怀员工、促进其心理健康与组织发展。

本研究认为，领导者正念沟通意味着领导者专注、冷静且不评判——这些是职场中关怀员工的特质。这有助于领导者更敏感地理解员工心理状态与所遇问题并加以干预。因此，领导者倾向于从员工视角看待问题，而不是简单地把工作压力传递给他们。员工工作压力得到缓解，心理安全随之提升。另一方面，领导者正念沟通也会让员工从领导者态度的变化中感到被关怀，并相信领导者关心其工作与心理状态（Eberth and Sedlmeier, 2012），这有利于缓解由工作压力引发的心理问题，从而增强员工心理安全。本研究提出：

H1：领导者正念沟通与员工心理安全正相关。

2.3 领导共情的中介作用

领导共情是领导者感知员工情绪的过程，包括认知共情与情感共情（Woltin et al., 2011）。认知共情是个体从他人视角理解世界的倾向；情感共情是个体分享他人情绪的倾向。已有研究认为，频繁高效的沟通是实现共情的基础（Preston and Hofelich, 2012）——主要因为只有通过有效沟通与接触，人们才能放弃从自我出发的倾向，从而进入他人视角、通过他人感受理解世界，并获得与他人一致的情绪倾向。领导者正念沟通鼓励领导者聚焦工作与员工，认真倾听其想法与意见，为有效沟通与共情提供有利条件（Rahimnia and Sharifirad, 2015）。因此，本研究认为领导者正念沟通是领导共情的重要前因。

此外，Batson 等人（1997）的研究表明，领导共情可促使领导者做出符合员工期望的行为，以应对员工在职场中遇到的共同问题，从而使员工从领导赋能中获益。本研究扩展其工作，将领导共情引入领导者正念沟通与员工心理安全之间作为中介。具体而言，领导者正念沟通意味着高质量的上下级沟通；领导共情是沟通的结果，也促进员工感知领导者的关怀，进一步增强其心理资本并提升心理安全。本研究提出：

H2：领导者正念沟通与领导共情正相关。
H3：领导共情在领导者正念沟通与员工心理安全之间起中介作用。
H4：领导共情与员工心理安全正相关。

2.4 人际信任的中介作用

人际信任指个体在与他人互动中相信可以信任对方言语、行为等的程度（Lapidot et al., 2007），是个体间沟通与合作的基础（Simons et al., 2007）。已有研究认为，公平且细致的领导者能有效遏制组织内部不和谐并显著增强人际信任（Usman et al., 2021）；公平与细致也是正念的组成部分。此外，保持正念沟通也有助于通过减少偏见、充分尊重与诚实沟通，鼓励他人敢于对组织事务与工作任务发表意见，从而降低员工对领导者的消极防御与情绪对抗态度，并对领导者与组织产生信任。因此，本研究认为领导者正念沟通使领导者更关注当下、更专注倾听不同员工的想法与意见，并有效减少因信息来源差异导致的不信任行为——具体而言，领导者正念沟通将有效增强人际信任。

此外，已有研究认为和谐的组织氛围是维持员工积极心态的关键，并有利于增强其心理资本（Bédard et al., 2014）。我们的研究扩展这一理论，认为人际信任是增强员工心理安全的重要因素——主要因为人际信任有助于员工减少因不信任与防范他人而产生的人际压力，从而有助于心理安全。综上，本研究提出：

H5：领导者正念沟通与人际信任正相关。
H6：人际信任在领导者正念沟通与员工心理安全之间起中介作用。
H7：人际信任与员工心理安全正相关。

2.5 员工正念的调节作用

COR 理论认为，个体对资源的敏感性也受自身因素影响（Hobfoll et al., 2018）。这意味着在组织资源流动过程中，个体因素也会影响员工对外部资源的吸收效率。具体而言，当领导共情与人际信任出现时，高水平员工正念能更准确、敏感地感知领导者与同事的善意与信任，从而激活积极情绪并开展高质量互动。领导者与同事的积极情绪是促进员工心理安全的重要因素（Bakker et al., 2011a）。低水平员工正念会导致对当前工作缺乏专注，分散精力并延迟感知，从而减少沟通、降低工作质量，并阻碍其从领导者与同事处获得积极情绪——这是员工维持良好心理状态的障碍。

此外，Gunasekara 与 Zheng（2019）也探讨了不同正念主体之间的交互效应：高正念水平个体能更高效地强化其他正念个体带来的积极效应。因此，本研究将员工正念作为调节因素，探讨其对领导共情、人际信任与员工心理安全的驱动作用。本研究提出：

H8：员工正念在领导共情与员工心理安全之间起正向调节作用。
H9：员工正念在人际信任与员工心理安全之间起正向调节作用。

3.1 被试与程序

本研究邀请 506 名中国员工作为调查样本，以验证领导者正念沟通、领导共情、人际信任、员工心理安全与员工正念之间的关系。作者全程参与问卷调查，并向参与者保证调查结果仅用于学术研究。此外，本研究已向被试说明实验细节并获得其同意。

由于领导者正念沟通可能存在滞后效应，本研究以 4 个月为间隔分两次收集数据。第一次调查要求 506 名参与者提供人口统计学信息并评价领导者正念沟通。四个月后，第二次调查收集领导共情、人际信任、员工心理安全与员工正念数据。考虑离职与岗位调整等因素，共收到 458 份有效问卷，有效率 90.51%，符合要求。

样本中：男性 256 人、女性 202 人（分别为 55.90% 与 44.10%）；主要年龄段为 26–35 岁与 36–45 岁（分别为 36.03% 与 31.22%）；学历以本科与硕士为主（分别为 60.70% 与 18.34%）；部门以市场与研发为主（分别占 40.61% 与 22.71%）。

3.2 测量

本问卷量表均由成熟量表组成。语言对调查准确性至关重要；所有作者均参与翻译工作。问卷采用 1–5 分量表测量参与者对题项的意见，1 表示「非常不同意」，5 表示「非常同意」。

3.3 领导者正念沟通

采用 Arendt 等人（2019）开发的量表，共 9 题，例如「当我发言时，我的领导会专注倾听我」。该量表 Cronbach's alpha 为 0.928。

3.4 领导共情

采用 Li（2022）开发的量表，共 16 题，例如「我的领导能准确察觉我的低落情绪」。Cronbach's alpha 为 0.956。

3.5 人际信任

采用 McAllister（1995）开发的量表，共 10 题，例如「如果我与同事谈论我的困难，我知道他/她会关心我并提供建设性反馈」。Cronbach's alpha 为 0.938。

3.6 员工心理安全

采用 Baer 与 Frese（2003）开发的量表，共 7 题，例如「当我犯错时，别人不会抱怨我」。Cronbach's alpha 为 0.915。

3.7 员工正念

采用 Kimmes 等人（2018）开发的量表，共 5 题，例如「当我与同事交谈时，我们都关注彼此的观点」。Cronbach's alpha 为 0.886。

3.8 控制变量

控制变量包括年龄、性别、学历与部门。此外，不同部门员工面临不同的工作职责与压力，对雇主心理安全的敏感程度可能不同。

3.9 伦理批准

本研究经泰州职业技术学院伦理委员会批准（编号：20240278）。

4.1 验证性因子分析与信度分析

使用 AMOS 23.0 进行验证性因子分析，变量包括领导者正念沟通、领导共情、人际信任、员工心理安全与员工正念。表 1 显示五因子模型拟合指标优于其他模型：χ²/df = 1.187，CFI = 0.986，NFI = 0.920，TLI = 0.986，RMSEA = 0.020，表明五变量区分度良好，可进入下一步检验。

平均方差提取量（AVE）与组合信度（CR）：领导者正念沟通 AVE 0.588、领导共情 0.576、人际信任 0.604、员工心理安全 0.607、员工正念 0.608，均 >0.5，收敛效度良好。CR 分别为 0.928、0.956、0.938、0.915、0.886，均 >0.7，内部一致性良好。

4.2 共同方法偏差检验

问卷结果均来自员工，数据分两次收集，间隔 4 个月。为进一步验证同源误差影响，研究者使用 Harman 单因子检验。SPSS 22.0 输出结果显示，未旋转的第一主成分解释率为 34.244%，低于 40% 的标准值。

4.3 描述性统计与相关分析

表 2 显示关键变量之间存在正相关：领导者正念沟通与领导共情 r = 0.356（p < 0.01）；与人际信任 r = 0.418（p < 0.01）；领导共情与员工心理安全 r = 0.451（p < 0.01）；人际信任与员工心理安全 r = 0.486（p < 0.01）；领导者正念沟通与员工心理安全 r = 0.500（p < 0.01）。正向关系提示正念领导可为员工营造更安全的心理环境。各变量均值约在 3.1–3.3（1–5 量表），标准差约 1.0。

4.4 中介效应检验

参照 Preacher 与 Hayes（2004）及 Hayes（2013）的方法验证多重变量间的中介效应。表 3 结果显示：领导者正念沟通对员工心理安全的回归系数为 0.419（p < 0.01），H1 在模型 3 中得到验证。领导者正念沟通对领导共情的系数为 0.324（p < 0.01），领导共情对员工心理安全的系数为 0.217（p < 0.01），H2–H4 得到验证。领导者正念沟通对人际信任的系数为 0.396（p < 0.01），人际信任对员工心理安全的系数为 0.214（p < 0.01），H5–H7 得到验证。正向效应表明领导共情与人际信任具有显著中介作用。加入中介后，领导者正念沟通对心理安全的直接效应仍显著（0.264，p < 0.01），模型 R² 由 0.392 升至 0.484。

4.5 调节效应分析

采用 Wen 等人（2005）提出的调节效应检验方法。表 4 显示：领导共情 × 员工正念交互项对员工心理安全的回归系数为 0.119（p < 0.01），H8 成立；人际信任 × 员工正念交互项系数为 0.159（p < 0.01），H9 成立。正向效应表明员工正念起调节作用。

4.6 简单斜率分析

为了解高（M+1SD）与低（M−1SD）员工正念对员工心理安全的正向调节效应，使用 SPSS v.22.0 进行简单斜率分析（见图 2、图 3 与表 5）。表 5 显示，不同员工正念水平下效应的 95% 置信区间均不包含 0，表明在各观测正念层级上均具有统计显著性。结果确认：① 员工正念在领导共情与员工心理安全之间起正向调节；② 员工正念在人际信任与员工心理安全之间起正向调节。

5.1 理论贡献

首先，本研究探讨了领导者正念沟通对员工心理安全的影响。Shen 等人（2019）表明积极领导行为可显著增强员工心理资本；已有研究也阐明了同事积极行为在塑造员工心理安全感中的作用（Montani et al., 2020）。在此基础上，本研究加以扩展并提供了经验证据。此外，本研究还展示了领导者正念沟通如何激发领导共情与人际信任，从而对员工心理安全产生积极贡献，证明了领导者正念沟通的有效性与员工心理安全的重要性。

其次，基于 COR 理论，本研究提出领导共情与人际信任在领导者正念沟通影响员工心理安全中起中介作用。作为增强领导者专注力的领导风格，领导者正念沟通可增加对员工工作进度与心理状态的关注，从而对面临心理资源问题的员工产生共情并改善其心理安全。此外，领导者正念沟通也有助于增强组织内人际信任，并在信任氛围中改善员工心理安全。因此，本研究阐明了领导者正念沟通、领导共情、人际信任与员工心理安全的影响机制，对扩展相关研究具有理论意义。

最后，从员工自身视角看，其对工作与环境的专注与敏感也会引起心理波动。员工正念有助于员工保持对当下的专注与敏感（Glomb et al., 2011）。因此，本研究将员工正念作为调节变量，探讨多变量间的调节效应。以往研究缺乏对不同正念主体之间交互作用的关注；本研究对现有研究作出补充，并对探讨领导者正念沟通对员工心理安全的影响作出积极贡献。

5.2 实践启示

我们的研究主要讨论领导者沟通方式对员工心理资本的影响，以及正念作为新兴要素在领导者实施管理行为中的积极作用。研究表明，恰当的上下级沟通对员工心理安全感至关重要，正念有助于领导者与员工提高沟通效率并促进人际信任。从组织视角看，应重视在领导者与员工培训中增加正念训练的比例与频次，以为其达成组织目标提供基础（Hülsheger et al., 2014）。总体而言，本研究从以下两方面对管理实践作出贡献。

首先，本研究将心理安全研究扩展到中国快节奏、高压力的科技行业情境。在中国，从事快节奏高压力行业的员工数量快速增加，最典型的是科技企业员工。其心理安全因素正受到高强度工作压力与不当领导风格的威胁；目前这一威胁常被视为换取高回报的代价，很少有学者关注。本研究旨在推动科技企业员工与领导者采用基于正念的工作实践，以增强其心理安全感，从而提升从事快节奏高压力行业员工的福祉。

其次，我们的研究支持组织应广泛推广正念训练及正念在沟通中的应用。尤其对科技型企业而言，它们面临更多外部机会，管理者与员工需要从工作任务本身出发，提高决策的稳定性与效率。此外，科技企业员工也面临显著工作压力，需要领导者采用基于正念的沟通方式促进人际信任与领导共情，从而增强员工心理安全（Jamieson and Tuckey, 2017）。作为可与情绪智力互动的训练形式，正念训练可增强个体情绪智力，尤其在情绪感知、情绪调节与社交技能等方面；正念练习还可提高个体感知与识别自身情绪状态的能力，从而更好地调节情绪反应。因此，这类训练对领导者与员工都至关重要，可显著增强组织内和谐人际氛围，并保障组织人力资源的稳定。

最后，功利主义领导风格——尤其是自我中心的领导风格——已不再适用于组织的长期发展。开放、去中心化、客观的领导风格能更好地团结员工、塑造团队共同愿景、增强团队心理资本与凝聚力，并促进组织与员工福祉。这对组织人力资源稳定至关重要。这将鼓励员工聚焦当下并创造更好的组织氛围，从而增强组织人员稳定与组织绩效。

6 局限与未来研究

本研究仍有若干局限。（1）问卷数据均来自员工评价，可能存在共同方法偏差。为避免这一因素，我们采取了三项筛选措施：以四个月间隔分两批收集数据；进行 Harman 单因子检验；检查问卷数据的 AVE 与 CR。结果均证明误差在合理范围内。未来研究可采用领导者报告的测量与跨文化样本验证发现。（2）同时，也可考虑是否存在影响该机制的其他边界条件，为促进员工心理安全提供指导。

数据可得性声明

研究中提出的原创贡献已包含在文章/补充材料中；进一步询问可联系通讯作者。

作者贡献

SD：概念化、数据管理、形式分析、调查、方法、项目管理、软件、监督、可视化、初稿撰写、审阅与编辑。WX：概念化、形式分析、经费获取、调查、方法、项目管理、资源、软件、验证、可视化、初稿撰写、审阅与编辑。

经费

作者声明本研究的研究与发表未获得经费支持。

利益冲突

作者声明研究在不存在任何可能被解释为潜在利益冲突的商业或财务关系的情况下进行。

生成式 AI 声明

作者声明本稿创作未使用生成式 AI。

出版方声明

本文中的所有主张仅为作者主张，并不一定代表其所属机构、出版方、编辑或审稿人的主张。任何产品或其制造商的主张均不保证或得到出版方背书。

参考文献（保留原文）

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许可与署名

原文：Sijin Du & Wenli Xie, "The impact of leader mindfulness in communication on employees' psychological safety", Frontiers in Psychology，2025-08-13，doi:10.3389/fpsyg.2025.1540820，以 CC BY 4.0 发布。

改动说明：本页将正文翻译为中文，调整了标题层级与排版；表格以文字概括关键数字；部分参考文献条目以 "et al." 缩写、省略了检索链接；未改变原文观点。中文翻译，以原文为准。原作者与出版方未参与或认可本译文。

许可证：CC BY 4.0 · 署名：Du, S., & Xie, W. (2025). The impact of leader mindfulness in communication on employees' psychological safety. Front. Psychol. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1540820 , CC BY 4.0
核对依据：Crossref DOI 10.3389/fpsyg.2025.1540820 的 license URL 为 creativecommons.org/licenses/by/4.0/（VoR，2025-08-13 起）；Frontiers 开放获取默认 CC BY。